Кто на самом деле выигрывает от DEI: интересные факты

Вопросы разнообразия, равенства и инклюзии (DEI) сейчас в США становятся настоящими яблоками раздора. Хотя этот термин стал популярным лишь в 21 веке, его корни уводят нас к заветам, заложенным в самих основах американского общества - от Декларации независимости до Закона о гражданских правах 1964 года и политики положительной дискриминации. DEI преемник усилий, направленных на расширение доступа к экономической, образовательной и гражданской жизни. По сути, это наследие прошлых поколений, стремившихся к равенству.

Критики DEI утверждают, что это антидемократично, приводит к идеологическому согласию и создает дискриминационные инициативы, ставящие белых людей в невыгодное положение и подрывающие принцип meritocracy. Защитники же в ответ заявляют, что DEI, наоборот, вносит вклад в демократию и критическое мышление, а атаки на него - это всего лишь отступление от давно установленных прав граждан.

Однако из дискуссий часто упускается важный вопрос: кто на самом деле получает выгоду от DEI и кому это невыгодно? Каковы реальные затраты и поощрения? Каковы более широкие последствия для общества и экономики?

Как социолог, я считаю, что разговор о DEI должен основываться на фактах, а не на идеологии. Исследования показывают, что инициативы DEI в корпоративной сфере приносят пользу бизнесу: компании с разнообразными командами имеют более высокие показатели - от доходов до удовлетворенности сотрудников.

Организации с многообразием в своем составе также получают конкурентные преимущества и преуспевают в иновациях и наборе персонала. Это правило распространяется на различные аспекты разнообразия - от возраста до расы и пола.

Разнообразие открывает новые рынки: две трети американских потребителей принимают во внимание разнообразие при выборе товаров. Игнорирование этих ценностей может стоить дорого - например, когда Target ушел от своих DEI инициатив, это привело к падению продаж.

DEI выходит за рамки корпоративной политики. Он касается расширения возможностей для тех групп, которые исторически были исключены из полной жизни американского общества. Рассматривая реформы 20 века, можно увидеть, что они входят в рамки DEI.

Например, многие элитные университеты долгое время не принимали женщин: Колумбия, последний университет «Лиги Плюща», начала принимать женщин только в 1982 году. С введением политики положительной дискриминации женщины не только сократили гендерный разрыв в высшем образовании, но и начали превалировать над мужчинами по количеству завершенных учебных программ во всех расовых группах.

Аналогично, всплеск количества чернокожих студентов в университетах стал следствием политики десегрегации. С 1970-х годов количество чернокожих студентов увеличилось на 125%, это вдвое выше общенационального показателя! В 1965 году законы о иммиграции также повлияли на разнообразие: отмена расовых квот позволила приезду высокообразованных иммигрантов из Азии, Африки и Латинской Америки - их присутствие увеличило продуктивность и инновации в США.

Хотя DEI порождает прибыль для многих компаний и учреждений, он связан и с затратами. В 2020 году корпоративный сектор потратил около 7,5 миллиардов долларов на DEI-программы. В 2023 году федеральное правительство потратило более 100 миллионов долларов на DEI, включая 38,7 миллионов от Министерства здравоохранения и социальных служб и 86,5 миллионов от Министерства обороны.

Скоро правительственные расходы на DEI могут упасть: среди первых указов президента Трампа во втором сроке было подписание указа, запрещающего практики DEI в федеральных агентствах. Более 30 штатов уже приняли или предложили законы, ограничивающие DEI, исходя из убеждения, что разнообразие понижает стандарты.

Но множество исследований это опровергает. Например, отчет McKinsey & Company 2023 года показал, что компании с высоким уровнем гендерного и этнического разнообразия могут обойти менее разнообразные компании по финансам минимум на 39%. Законодательные вопросы вокруг DEI также растут, и работодателям настоятельно советуют проводить осторожность с учетом возможных нарушений законодательства.

Неопределенность в юридическом поле остается, но в то время как дела движутся по судам, женщины и цветные люди продолжают выполнять основную часть неоплачиваемой работы, которая поддерживает корпоративные инициативы DEI, что поднимает серьезные вопросы о справедливости внутри DEI.

Люди нервничают по поводу DEI, и это частично связано с демографическим беспокойством. С 2008 года, согласно прогнозам Бюро переписи населения США, не испаноязычные белые люди станут меньшинством к 2042 году. Эти изменения воспринимаются многими белыми мужчинами как угроза идентичности и мужественности, особенно в условиях экономических сдвигов, таких как спад рабочего класса.

При этом несмотря на DEI, женщины и люди цвета чаще всего остаются без работы или живут в бедности независимо от уровня образования. Гендерный разрыв в зарплате остается значительным: в 2023 году женщины получали в среднем на 16% меньше, чем мужчины.

Расизм тоже вносит свой вклад в экономику: анализ Citi в 2020 году показал, что системный расизм обошелся экономике США в 16 триллионов долларов с 2000 года. Устранение этих различий могло бы увеличить чернокожие зарплаты и создать миллионы новых рабочих мест.

В условиях легкой паники DEI по-прежнему остается важным, хотя и несовершенным инструментом в американском эксперименте инклюзии. Вероятно, вместо того чтобы сворачивать эту деятельность, нужно ее доработать, основываясь не на страхах или плакатах, а на справедливости и фактах.

Эта статья перепечатана из The Conversation под лицензией Creative Commons. Читайте оригинал.