Женщины пробивают закрытый клуб корпоративных советов

Женщины пытаются открыть самый закрытый клуб корпоративной Америки

Совет директоров в массовом воображении — это длинный стол, тёмное дерево и мужчины в синих костюмах, которые решают судьбу компании, страны или сделки на огромные деньги. Но почти никто не видит, как туда попадают. Женщины долго оставались за дверью — не потому, что не были квалифицированы, а потому, что приглашения передавали по закрытым личным связям.

В начале 2010-х женщины занимали около 10% мест в корпоративных советах директоров США. Затем усилилось давление со стороны организаций, следивших за статистикой, инвесторов и общественных ожиданий: компаниям пришлось показывать, насколько разнообразен их состав. После 2020 года доля выросла примерно до 30%, но около 2022-го рост остановился. С тех пор показатель почти не меняется.

Это важно: советы директоров не декоративный элемент. Они нанимают и увольняют генеральных директоров, утверждают стратегию, контролируют риски и вознаграждения, а также определяют, какой станет компания. При этом места в советах обычно не получают через открытую вакансию и стандартную заявку. Кандидатов находят через цепочки доверенных знакомств — рекомендации, ужины и личные контакты. Исторически эти сети складывались среди мужчин через гольф-клубы, выпускные сообщества и частные встречи, куда женщин часто не приглашали.

В ответ возникла целая индустрия программ, призванных помочь женщинам попасть в советы. В Harvard Business School можно пройти пятидневный интенсив за 14 500 долларов; юридическая школа Университета Северной Каролины предлагает двухдневный курс за 750 долларов. Есть специальные ужины с участием женщин-кандидатов и людей, влияющих на назначения, мастер-классы, программы наставничества и базы кандидатов. Главный вопрос — способны ли эти проекты открыть дверь, если решение по-прежнему принимают внутри закрытой сети.

Около десяти лет назад Джоселин Манган после стажировки в Aspen Institute основала Illumyn Impact. Она решила создать новые связи для женщин, которых не было в традиционных сетях. Манган опросила сотню членов советов директоров и выяснила, что последние назначения редко начинались с официального поиска и резюме: чаще это были рекомендации друзей, инвесторов и знакомых, в том числе после частных ужинов. «Я услышала множество историй о личных связях и ужинах и подумала: мы тоже можем так сделать», — вспоминает она.

Сейчас Illumyn работает как некоммерческая и коммерческая организация. Доход приносят комиссии за трудоустройство женщины в совет, корпоративное спонсорство и платная программа для участниц. Ужины для приглашённых женщин бесплатны. После почти 200 таких встреч схема остаётся простой: посадить рядом с подготовленными кандидатками генеральных директоров, инвесторов и действующих директоров — людей, которые действительно влияют на назначения. По словам Манган, через рекрутеров проходит менее 5% возможностей попасть в совет: основную роль играют рекомендации. Разнообразие, считает она, важно не только с точки зрения справедливости: советы с одинаковым опытом и взглядами рискуют принимать одинаково ограниченные решения.

Для Лиз Дженкинс один ужин оказался поворотным. Она была финансовым директором Hello Sunshine, соосновательницей FEME — сообщества женщин-руководителей в медиа и индустрии развлечений, — а сейчас занимает должность директора по развитию бизнеса в NBCUniversal Entertainment. До знакомства с Манган Дженкинс представляла членами советов директоров бывших генеральных директоров в возрасте 65–70 лет. Манган возразила: финансовый директор — именно тот кандидат, которого ищут.

Дженкинс сначала отказалась от приглашения, затем не смогла прийти на второе. Перед третьим она заметила, что почти никого не знает в списке гостей, хотя считала, что в Лос-Анджелесе знакома практически со всеми. На ужине она встретила Сару Кейт Эллис, генерального директора GLAAD. Эллис пришла, чтобы поговорить именно с Дженкинс и предложить ей место в совете организации. В течение года Дженкинс вошла в советы GLAAD и Snapchat, позднее стала председателем совета GLAAD и возглавила аудиторский комитет Snapchat.

Но знакомства недостаточно: нужно понимать обязанности директора, устройство совета и сам процесс назначений. Этому учат специальные программы.

С 2016 года Harvard Business School ежегодно проводит пятидневную программу Women on Boards: Succeeding as a Corporate Director. После Дня благодарения около 150 женщин с большим управленческим опытом заселяются в общежитие, получают соседок по комнате и работают по методу кейсов — разбирают реальные деловые ситуации. Участницы изучают фидуциарные обязанности директоров, работу комитетов и стратегическую роль совета; выступают действующие директора компаний. Руководитель программы Вики Гуд подчёркивает, что это обучение управлению, а не агентство по трудоустройству. Однако участницы также формируют международные профессиональные связи и чувствуют себя увереннее. Стоимость курса — 14 500 долларов.

Лисса Брум уже 20 лет занимается той же проблемой в юридической школе Университета Северной Каролины. Инициатива Director Diversity Initiative (DDI) появилась в 2006 году после того, как две выпускницы сообщили декану, что в корпоративных советах мало чернокожих директоров. Позже программу расширили, включив женщин. Сейчас DDI проводит ежегодный двухдневный интенсив и ежемесячные вебинары, поддерживает доступную для поиска базу более чем из 1 500 кандидатов и собирает полезные материалы. В 2025 году 59 компаний обратились к DDI за кандидатами; всего организация провела уже 21 интенсив.

Участие в интенсиве стоит 750 долларов, остальные ресурсы бесплатны. Это особенно важно для людей, которые не занимают посты генерального или финансового директора и не получают поддержки от работодателя. Среди них — руководительницы небольших компаний, специалисты из нетрадиционных отраслей, женщины между работами и те, кто самостоятельно строит карьеру из нескольких проектов. Для них плата за подготовку означает расход собственных денег и времени.

Хизер Спилсбери, руководительница организации 50/50 Women on Boards, отслеживающей статистику с 2010 года, говорит, что квалифицированных женщин достаточно. Но она предупреждает: чрезмерная подготовка уже стала бизнесом, хотя назначение по-прежнему зависит от того, знает ли кандидатку нужный человек. Одной готовности мало — компаниям, инвесторам и рекрутерам тоже нужно расширять круг знакомств и улучшать планирование преемственности в советах.

Политический фон сделал задачу сложнее. В 2024 году 90% компаний упоминали DEI — разнообразие, равенство и инклюзивность — в годовых отчётах; к 2025 году таких компаний осталось 34%. Брум связывает охлаждение внимания к разнообразию советов директоров, в том числе, с изменением политического климата.

Николь Джеффрис, независимый директор Interstate Batteries, нашла дорогу к месту в совете через бесплатные вебинары DDI. По её наблюдениям, мужчины чаще готовы просто подать заявку и положиться на знакомых. Женщины же склонны сначала доводить документы до совершенства, собирать сертификаты и рекомендации, чтобы доказать свою готовность по всем пунктам. В результате они тратят много сил на подготовку, хотя сама система по-прежнему работает через знакомства.

Работа уже дала результаты: Манган помогла примерно 200 женщинам войти в советы, Джеффрис получила место после вебинаров — ещё до начала интенсива, а Дженкинс после одного ужина стала председателем одного совета и главой аудиторского комитета другого. Манган говорит, что женщины способны получить возможности, к которым раньше не имели доступа, но до завершения этой работы ещё далеко.

Карен Койн, восемь лет занимавшая должность директора по устойчивому развитию в фармацевтической компании, прошла программу Harvard в 2018 году. Она иначе взглянула на роль директора: нужно не выполнять работу за менеджмент, а мыслить стратегически и держать руку на пульсе бизнеса, не вмешиваясь в его повседневное управление.

После программы Койн помогла создать сообщество выпускниц Women Execs on Boards. Оно начиналось с групп в WhatsApp и регулярных звонков, а выросло почти до 400 участниц в 32 странах. Каждый год некоторые из них возвращаются в Harvard, чтобы выступить перед новым набором. По оценке Койн, около 40% участниц сейчас входят в оплачиваемые корпоративные советы.

Однако собственное место Койн в оплачиваемом совете, за которым она пришла на программу, пока не получила. Она участвовала в собеседованиях и несколько раз оказывалась на втором месте. С момента обучения прошло восемь лет.

Материал впервые опубликован в специальном выпуске Marie Claire Legends за 2026 год.