Как мировоззрение влияет на поддержку строгих лидеров

Новое исследование, проведённое учёными из Columbia Business School, показало: люди по-разному оценивают жёстких, конфликтных лидеров — всё зависит от их мировоззрения. Если человек считает, что мир — это конкурентная "джунгли", то он чаще видит в жёстком поведении эффективность и повод для похвалы. Те же, кто верит в возможность сотрудничества, обычно воспринимают таких начальников негативно.

Авторы работы, Кристин Нгуен (докторант) и Даниель Эймс (профессор менеджмента), провели серию из семи исследований с участием более двух тысяч человек. Они заинтересовались тем, почему один и тот же поступок начальника — строгое распоряжение или даже порицание — у одних вызывает негодование, а у других — уважение. Для примера исследователи взяли ситуацию в сети ресторанов Olive Garden, когда менеджер выставил сотрудникам жёсткие требования. Кого-то это возмутило, кто-то решил: "Так и надо!".

В первом исследовании участникам предлагали оценить, насколько разные стратегии поведения — от жёстких (ультиматумы, обвинения) до дружелюбных (поддержка, забота) — помогают достигать целей. Параллельно у людей спрашивали, как они в целом видят мир: как место жестокой конкуренции или потенциального сотрудничества. Выяснилось: те, кто склонен видеть окружающий мир как арену конкуренции, чаще оправдывают жёстких начальников и не впечатляются заботой. А те, кто верит в сотрудничество, наоборот, считают доброжелательность куда более эффективной.

Во втором исследовании участников разделили на две группы: одни вспоминали недавнюю конкурентную ситуацию, другие — совместную работу. Потом все снова оценивали начальнические стратегии. Те, кому напомнили о конкуренции, начали считать жёсткое поведение более необходимым.

Третье и четвёртое исследования были связаны уже с реальной оценкой менеджеров. Люди с "конкурентным" мировоззрением чаще ставили выше баллы антагонистичным начальникам. Оказалось, дело не только в ожиданиях эффективности: эти люди просто симпатизируют жёсткому стилю сам по себе. Более того, их меньше раздражает прямота и даже грубость руководителей.

В пятом и шестом экспериментах участников просили оценить реальные истории про конфликтных менеджеров (например, случай с Olive Garden) и предположить, какими качествами обладали топ-менеджеры в начале карьеры. Респонденты с жёстким взглядом на мир чаще приписывали успешным руководителям грубые методы.

Последний эксперимент интересовался личным опытом: удивительно, но сторонники конкурентного мировоззрения не только лучше относятся к жёстким начальникам, но и чаще продолжают под ними работать, меньшими шансами уходят и даже рекомендуют их коллегам.

Логика такова: люди выбирают своих "вождей" не в вакууме, а через призму собственного восприятия мира. В итоге вокруг конфликтных лидеров со временем может формироваться особое окружение — те, кто ценит силу и не воспринимает доброжелательность как признак эффективности.

Авторы подчёркивают: быть резким начальником — не равно быть эффективным. Просто разные люди совершенно по-разному воспринимают одни и те же поступки начальства; их впечатления формируются из собственного опыта и веры в то, как устроена жизнь. Для России выводы тоже показательные: если коллектив кажется "монолитным", это может быть не потому, что начальник идеален, а потому что остальные просто разделяют его взгляды на жизнь и работу.