«Белые мужчины продолжают доминировать в руководящих должностях музыкальной индустрии: исследование USC Annenberg»

"Белые мужчины продолжают доминировать в руководящих должностях музыкальной индустрии: исследование USC Annenberg"

По данным нового отчета от Инициативы инклюзии Annenberg при Университете Южной Калифорнии (USC), мир музыкальных руководителей по-прежнему остается подавляюще белым и мужским. Ситуация с представителями различных рас и полов на высших позициях в музыкальной отрасли остается плачевной, несмотря на заявления о многообразии, равенстве и инклюзии (DEI), сделанные крупными музыкальными компаниями в 2020 году. Более того, по сравнению с данными, собранными в 2021 году, многие компании показывают даже худшие результаты сегодня.

В среду, 12 марта, доктор Стейси Л. Смит и Инициатива инклюзии Annenberg представили второй отчет о инклюзии в музыкальной индустрии, подготовленный совместно с Believe и Tunecore. В отчете рассматриваются гендерная и расовая/этническая идентичность музыкальных руководителей, данные для которого были собраны в результате опроса 2793 руководителей из 106 музыкальных компаний.

Одним из ключевых выводов стало то, что 86,8% высших руководителей (то есть генеральных директоров и президентов) из меньшего поднабора из 37 основных и независимых музыкальных компаний — это мужчины, а 92,1% из них — белые. Все трое немужского цвета кожи, два из которых являются цветными женщинами, управляли независимыми компаниями.

"Многое было сказано о 'Годе женщины' в музыке, подчеркивающем работу таких артисток, как Тейлор Свифт, Бейонсе, Шаппелл Роан или Сабрина Карпентер", — говорится в отчете. "Хотя музыкальная сцена может казаться все более открытой для женщин-артистов, в звании руководителей ситуация осталась прежней. Женщины занимают менее 20% высших руководящих позиций и по-прежнему редко входят в состав старших руководящих команд в ведущих компаниях."

"В сравнении с 2021 годом нет роста процента старших руководителей, являющихся женщинами или людьми цвета, или женщинами цвета в этих ролях — на самом деле процент недостаточно представленных высших руководителей снизился", — добавляется в отчете.

В отчет е была проведена фокусировка на шести крупных музыкальных компаниях (Sony Music Entertainment, Universal Music Group, Warner Music Group, Spotify, iHeartMedia и SiriusXM), в которых только одна треть всех старших руководящих работников были женщинами, а 16,7% — представителями недостаточно представленных расовых/этнических групп. В итоге в этих ролях работали лишь восемь женщин цвета, всего 10,3%.

В более широком анализе высших руководителей во всех 106 компаниях — сведенном до 77 компаний с учетом дочерних компаний — мужчины занимали 84,4% ролей CEO/президента, в то время как женщины занимали только 15,6%. Большинство из этих высших руководителей (82,2%) были белыми, тогда как лишь 17,8% принадлежали недостаточно представленным группам. Женщины цвета заняли всего 4,4% этих высших должностей.

Согласно отчету, среди всех опрошенных компаний представительство женщин-руководителей значительно снижается по мере повышения уровня ответственности. В категории руководителей уровня chief/president, executive vp/senior vp/GM и vp/head, женщины чаще всего занимают позиции на уровне vp/head (43,9%). Этот процент снижается до 38,1% на ролях executive vp/senior vp/GM и до 25,6% на позициях chief/president.

Схожая картина наблюдается для недостаточно представленных руководителей, которые составляют 25,9% на позициях vp/head, но только 19,7% и 21% на должностях executive vp/senior vp/GM и chief/president соответственно. Лишь 10% всех руководителей в этих категориях были женщинами цвета.

В отчете предлагается, что отсутствие женского представительства на более высоких должностях может быть вызвано двумя основными последствиями гендерных взглядов на leadership. "Первое — это то, что [женщины] могут не попадать на руководящие позиции, поскольку их не воспринимают как обладающих традиционно мужскими чертами, связанными с руководством", — гласит отчет. "Второе — это то, что когда женщины ведут себя так, как это нарушает их гендерную роль, возможно, проявляя лидерские качества, они подвергаются наказанию. Таким образом, женщин могут исключить из продвижения по службе по причинам, которые не основаны на их фактических результатах, а основаны на гендерных ожиданиях, которые все еще играют роль в том, как они оцениваются."

Доктор Смит и ее команда (в которую входят авторы отчета доктор Кэтерина Пайпер, Зоэ Мур и Сэм Уилер) также разбили результаты по пяти секторам: музыкальные группы, звукозаписывающие лейблы, издательства, стриминг и музыкальная дистрибуция.

Сектор музыкальной дистрибуции имеет самый высокий процент женщин-руководителей (47,8%), что существенно больше, чем в других четырех типах компаний, ни один из которых не достиг 40%. Женщины занимают 39,4% руководящих позиций в звукозаписывающих лейблах, 38,3% в музыкальных группах, 37,6% в издательствах и 37,2% в стриминговых компаниях.

С другой стороны, звукозаписывающие лейблы являются лидерами среди недостаточно представленных руководителей, которые составляют 30,1% руководящих ролей в лейблах. Этот процент все еще отстает от пропорционального представительства по данным переписи населения США (41,6% недостаточно представленных), но лучше, чем в музыкальных группах (25,1%), музыкальной дистрибуции (23,1%), стриминге (17,9%) и издательствах (16,3%). "По сравнению с анализом 2021 года текущая ситуация демонстрирует значительное снижение представительства недостаточно представленных руководителей в секторе стриминга", — говорится в отчете. "Не было значительных изменений для других категорий отрасли."

Ближе к женщинам цвета в руководящих ролях отмечает, что звукозаписывающие лейблы (13,4%) были значительно более открыты к недостаточно представленным женщинам в лидерстве, чем стриминговые (7,5%) и издательства (6,9%). Музыкальные группы (11,8%) и компании по дистрибуции музыки (9,9%) занимали среднюю позицию.

"Отсутствие недостаточно представленных руководителей на ключевых руководящих постах крайне разочаровывает, потому что в последние годы поиск путей для продвижения талантливых людей цвета был приоритетом для отрасли", — говорится в отчете. "Усилия по устранению текущих пробелов включали запуск коалиций отрасли, рабочих групп и планов для отдельных компаний. Несмотря на это, основные предвзятости, которые препятствуют найму и продвижению, явно не были устранены. Чтобы увидеть больше недостаточно представленных лидеров в музыкальной индустрии, крайне важно ценить способности, понимание и лидерские качества, которые люди цвета приносят в эти роли."

Для женщин цвета барьеры к выходу на высшие уровни музыкальной индустрии остаются самыми высокими. Среди меньшего поднабора из 37 музыкальных компаний всего 5,3% высших руководителей и 10,3% старших управленческих команд состоят из женщин цвета.

"Отсутствие женщин цвета в руководящих ролях контрастирует с ярким выступлением женщин цвета как артистов и авторов песен за последние несколько лет", — говорится в отчете. "Ясно, что музыкальная индустрия ценит женщин цвета — но не те способы, которыми женщины цвета ведут."

Отчет предлагает три действенных возможности для изменений. Во-первых, рекомендуется использовать конкретные и измеримые критерии в процессе найма, оценки и продвижения. Во-вторых, следует создать пути к повышению, учитывающие различные опыты, необходимые для успешного руководства, при этом обеспечивая выполнение показателей производительности. Третья — это поиск решений, ориентированных на сектор.

"Музыкальная индустрия пережила тяжелый период с сокращениями в нескольких компаниях", — говорится в отчете. "Кроме того, более широкий культурный момент насторожено или даже враждебно относится к так называемым DEI-инициативам, что создает настороженность или даже отказ от принципов и действий, направленных на развитие и поддержку талантов. Несмотря на эти трудности, музыкальный бизнес не должен отказываться от внедрения стратегий, которые позволят самым квалифицированным работникам подняться на более ответственные и руководящие позиции, независимо от их идентичности."

Смотрите полный отчет, включая дополнительную информацию о решениях, здесь.