Trabajo y clase social: negociar como prueba de resistencia
Los empleados de las clases sociales más bajas se enfrentan a problemas reales cuando intentan negociar el sueldo o las condiciones laborales. Un nuevo estudio publicado en la prestigiosa revista científica PNAS demuestra que la desigualdad se mantiene no solo porque alguien «naciera en la familia equivocada», sino también por cómo nos comportamos en el trabajo.
La explicación es sencilla: las personas de las clases sociales «más bajas» negocian menos con sus jefes y, si finalmente se atreven a pedir más, casi inevitablemente reciben un rapapolvo. Esta doble trampa hace que los problemas económicos persigan a una persona durante años: si callas, te quedas sin nada; si hablas, te conviertes en un «empleado incómodo».
En las últimas décadas, la brecha entre ricos y pobres no ha hecho más que crecer. Ni siquiera tener la misma formación y las mismas condiciones de partida garantiza las mismas oportunidades: alguien de una familia más humilde puede esperar menos dinero y un ascenso más lento. En ciencia, este fenómeno se conoce como «techo de clase»: algo parecido al techo de cristal de las mujeres, pero por el origen social.
Para analizar por qué ocurre, los investigadores se centraron en el proceso de negociación. La ciencia ya había documentado la «brecha de género»: las mujeres negocian menos y reciben más reacciones negativas por ello que los hombres. Ahora se ha descubierto que, en lo relativo a la clase social, la situación es aún peor.
Las principales barreras son la sensación de poder (o de impotencia) y el miedo al rechazo social. Una persona de alto estatus confía en sí misma y lo tiene más fácil para «imponerse al jefe»; en cambio, quienes se han educado en la modestia y el trabajo en equipo, pertenecientes a las clases más bajas, temen salirse del grupo y recibir un bofetón por su atrevimiento.
Cinco experimentos demostraron que ese miedo no es infundado. En uno de los estudios, especialistas de recursos humanos evaluaron a un candidato a un puesto cuyo perfil presentaba rasgos de alguien de clase «alta» o «baja». Si el candidato de origen «equivocado» intentaba negociar el sueldo, empezaban a considerarlo poco dado al trabajo en equipo, lo que aumentaba el riesgo de que no lo contrataran.
En la práctica, estos temores subjetivos se traducen en pérdidas económicas reales: la diferencia salarial entre quienes pidieron un aumento y quienes aceptaron en silencio asciende a miles de dólares desde el primer momento.
El estudio recomienda a las organizaciones que no intenten resolver el problema únicamente con cursos para «negociar con el jefe»: hay que cambiar la estructura corporativa y ser más justos, dando oportunidades a todos y no solo a quienes son más atrevidos por naturaleza y nacieron en la familia adecuada.
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El estudio muestra que la llamada «clase baja» en la oficina no es una abstracción, sino una trampa social muy real. Para esos empleados, negociar el sueldo se convierte en una prueba en la que está en juego cobrar menos de lo debido o perder la oportunidad de conseguir un trabajo, todo por unas reglas invisibles. La cultura corporativa no solo no corrige la situación, sino que a menudo la afianza al premiar ante todo una asertividad que suele resultar más fácil a quienes proceden de familias acomodadas.
Los trabajadores de las clases «más bajas» temen dar un paso adelante: la tradición del trabajo en equipo y la sensación constante de que pueden castigarlos convierten cualquier petición de aumento en un riesgo para su reputación y su futuro. Cinco experimentos lo confirman: si te atreves a pedirlo, recursos humanos enseguida te ve como «un problema» y te ofrece el puesto con menos frecuencia. El círculo se cierra: quien no pide, cobra menos, y quien se atreve corre el riesgo de quedarse sin nada. En teoría, todos tienen los mismos derechos; pero las condiciones de partida y las normas invisibles hacen que la diferencia sea imposible de superar sin cambios estructurales.
La ironía es que intentar «enseñar a tener valor» no resuelve el problema: hay que cambiar las reglas del juego corporativo, no solo la conducta de cada trabajador. Mientras la clase social no se convierta en un criterio explícito para analizar la equidad de las decisiones dentro de las empresas, abrirse camino sin apoyo y sin un apellido adecuado seguirá siendo mucho más difícil.
