Un currículum para el robot, el rechazo al vacío
«Ni los candidatos ni los empleadores creen que el proceso de contratación funcione»: esta conclusión se impone mientras la inteligencia artificial participa cada vez más tanto en la búsqueda de empleo como en la selección de candidatos. Los jóvenes candidatos, especialmente los de la generación Z, ya no solo piensan en cómo gustar a los empleadores, sino también en cómo evitar parecer un texto escrito por una red neuronal y, al mismo tiempo, superar el filtro de otro sistema basado en IA.
La plataforma Greenhouse encuestó a más de 1.100 candidatos en Reino Unido e Irlanda. Los resultados, incluidos en el informe Greenhouse Future of Hiring Report de 2026, muestran que los candidatos jóvenes están más al tanto que las personas mayores de 60 años de las dificultades que entraña el filtrado automatizado de currículums.
También hay un motivo más general para cuestionar el proceso de contratación: el 81 % de los encuestados recibió una respuesta negativa sin haber hablado con nadie de la empresa a la que había presentado su candidatura. En otras palabras, en algunos casos la decisión se toma antes de la primera conversación con una persona. La pregunta que plantea el estudio es si no habrá llegado el momento de cambiar el sistema de contratación y dar a los candidatos otra forma de demostrar quiénes son y qué pueden aportar a un empleador.
En 2026, una de las principales dificultades al buscar trabajo es conseguir que una persona llegue siquiera a ver la candidatura. Para ello, el currículum primero tiene que interesar a un sistema basado en IA. Normalmente se configura para analizar currículums y formularios y, después, seleccionar a los candidatos que considera más adecuados.
Sin embargo, el 97 % de los encuestados querría mostrar a los empleadores algo importante que sencillamente no cabe en una candidatura estándar. Esto podría indicar que hacen falta otras formas de evaluar a los candidatos.
Lo que más preocupa a los candidatos es precisamente superar la selección con ayuda de la IA, tanto al revisar una candidatura escrita como en una entrevista con inteligencia artificial. En los últimos 12 meses, el 42 % de los encuestados participó en una entrevista con IA. De ellos, el 57 % cree que ese formato le permitió demostrar sus habilidades.
La IA ya ayuda a muchos candidatos a mejorar sus currículums. Pero los empleadores se encuentran con la otra cara de esa ayuda: los textos retocados y pulidos empiezan a parecerse entre sí, y la personalidad de los candidatos se pierde.
«Por primera vez en todo el tiempo que recuerdo, ninguna de las partes cree que la contratación funcione», señaló Sharaun Tipton, directora de Recursos Humanos de Greenhouse. Según ella, los candidatos envían sus solicitudes a un «agujero negro», mientras que los empleadores revisan currículums editados con IA que parecen todos iguales.
Hoy, para buscar trabajo ya no basta con enumerar en un documento lo que uno ha hecho antes. Tipton compara la candidatura con una puerta de entrada que cada vez conduce más a un callejón sin salida: los candidatos necesitan un sistema que funcione y una oportunidad justa, no «una IA deficiente» añadida a un proceso ya fallido que perjudica tanto a quienes buscan empleo como a los empleadores.
Ofir Samson, de Greenhouse, propone empezar por la confianza: los candidatos deberían saber exactamente cómo se les evalúa antes de enviar el currículum. El estudio no ofrece una solución lista para aplicar, pero señala el problema: la selección automatizada influye en el destino de las candidaturas, mientras que las reglas de esa selección pueden seguir siendo opacas para los candidatos.
PEREC.RU
El mercado laboral está convirtiendo poco a poco la búsqueda de empleo en un examen para adivinar unas reglas que nadie se ha molestado en colgar en la pared. Al candidato se le pide que sea natural y, a la vez, que esté perfectamente maquetado; al empleador, que elija a una persona basándose en un documento cada vez más elaborado con las mismas herramientas que usan sus competidores. El resultado es un baile de máscaras digital: reparten máscaras a todo el mundo y luego se sorprenden de que no se distingan los rostros.
Entre tanta conversación sobre eficiencia, es fácil perder de vista algo sencillo: la automatización no elimina la decisión, solo la traslada a un sistema cuyos criterios pueden ser invisibles para quien está siendo evaluado. La empresa gana rapidez y capacidad para descartar más solicitudes; el candidato, el riesgo de desaparecer del proceso sin conversación ni explicaciones. Sobre el papel, resulta práctico, sobre todo si nadie incluye en la tabla de resultados el coste de perder a una persona.
Y hay una simetría casi cómica. Se aconseja a los candidatos que usen IA para que sus currículums resulten más convincentes y, después, los empleadores se quejan de que todos se parecen. El propio sistema produce uniformidad y luego contrata a personas para lidiar con las consecuencias: un viejo ritual corporativo, optimizar primero y descubrir después que se optimizó lo que no tocaba.
Por supuesto, la selección automatizada no tiene por qué ser malintencionada. Pero un proceso opaco puede confundirse fácilmente con arbitrariedad, y un rechazo sin contacto no permite distinguir un filtro razonable de una configuración al azar o de un ahorro en conversaciones cara a cara. En este sistema no se le puede pedir confianza al candidato sin más: habrá que ganársela con reglas comprensibles y la posibilidad de mostrar algo más que una lista de palabras clave.
Por eso, hablar de una «oportunidad justa» importa más que repetir la promesa de que el algoritmo decidirá con imparcialidad. Una imparcialidad que no se puede comprobar se parece sospechosamente al rótulo de una puerta cerrada. Y mientras las empresas implanten tecnologías más rápido de lo que explican cómo funcionan, los candidatos seguirán reescribiendo sus currículums para un lector invisible, y ambas partes seguirán creyendo que el problema está en la otra.
