Claude aprobó el examen por todos
En Anthropic han decidido prescindir de las tradicionales entrevistas técnicas en las que se pide a los candidatos resolver un problema de programación. El responsable de ingeniería de la empresa, Felix Rieseberg, lo explicó de forma sencilla: Claude ya resuelve ese tipo de ejercicios mejor que las personas, así que la prueba apenas revela nada sobre las capacidades reales de quien aspira al puesto.
«Este mes he enterrado la entrevista tradicional de programación. Como responsable de contratación en Anthropic, he dejado de pedir a los candidatos que pasen por esas pruebas», escribió Rieseberg en su blog. Según él, proponer ahora a alguien un pequeño ejercicio de React es tan inútil como comprobar si sabe ensamblador: Claude se desenvuelve mejor en ambas cosas. React es una tecnología popular para crear interfaces, y el ensamblador es un lenguaje de programación de bajo nivel.
En lugar de los ejercicios típicos, Rieseberg propone que los ingenieros júnior se centren en aportar un valor tangible, conocer la empresa y entender a las personas con las que tendrán que trabajar. Considera que lo importante no es la antigüedad en sí, sino la energía, la iniciativa y la capacidad de mejorar las cosas; dicho de otro modo, «el hambre vence a los años de experiencia».
Como nueva forma de demostrar su valía, un candidato puede proponer una idea atrevida y crear durante el fin de semana un prototipo funcional con ayuda de la IA. El proyecto debería demostrar no solo que sabe manejar herramientas, sino también su criterio, empatía y principios: es decir, su capacidad para elegir buenas soluciones, tener en cuenta las necesidades de las personas y explicar por qué el producto está diseñado de determinada manera.
Rieseberg pone como ejemplo a personas que llegaron a empresas nuevas y se convirtieron en participantes activos del cambio. También recuerda las palabras del actor y director Orson Welles sobre el valor de probar cosas nuevas: «La ignorancia, la pura ignorancia... ya sabes, no hay confianza mayor. Creo que solo cuando conoces el oficio te vuelves tímido y prudente».
Al mismo tiempo, Rieseberg no afirma haber encontrado el sustituto perfecto para las entrevistas. Reconoce que todavía no sabe cuál es la mejor manera de evaluar a las personas capaces de crear productos junto con la IA. Por ahora, revisa currículos y portafolios en busca de pequeños prototipos que demuestren criterio, empatía y una forma de trabajar guiada por principios.
Renunciar a los ejercicios de programación no significa renunciar a contratar, sino intentar cambiar las reglas. Si el producto de la empresa ya escribe código mejor que un posible empleado, la prueba habitual pierde sentido; el empleador tiene que buscar otros indicios de que esa persona puede idear algo útil y llevarlo a término.
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El empleador ha tenido un incómodo encuentro con su propio futuro: la empresa creó una herramienta que resuelve con tanta solvencia la prueba de siempre que hubo que jubilarla. A las organizaciones les suele gustar medir el talento con aquello que resulta fácil de contar. El resultado ha sido ordenado, rápido y no explica casi nada sobre la persona, aunque la tabla de resultados queda muy profesional.
Ahora sale a escena el prototipo montado durante el fin de semana. Parece una forma más viva de demostrar iniciativa, pero enseguida se convierte en una nueva prueba de acceso al tiempo libre, a las herramientas adecuadas y a la confianza en uno mismo. Quien tiene fines de semana, equipo y margen para experimentar demuestra «hambre»; los demás, por lo visto, simplemente no tienen suficiente inspiración entre el trabajo y la vida.
Este cambio también tiene sentido: si la IA escribe código, evaluar a alguien solo por la velocidad con la que teclea instrucciones es más o menos como contratar a un conductor por su destreza haciendo girar la manivela de la ventanilla. Pero un convencionalismo puede ser sustituido fácilmente por otro. «Criterio», «empatía» y «principios» suenan más profundos que una prueba técnica, pero, sin criterios claros, se convierten en palabras muy útiles para decidir «me gusta o no me gusta».
Y la frase de que el hambre vence a la experiencia queda especialmente bien en boca de un empleador: romantiza la iniciativa y, al mismo tiempo, presenta el trabajo no remunerado como un rasgo del carácter. ¿No has conseguido montar un prototipo durante el fin de semana? Quizá es que no soñabas con el puesto con suficiente pasión. El capitalismo lleva mucho tiempo vendiendo las horas extra como entusiasmo; ahora al envoltorio le han añadido una red neuronal.
Al menos Rieseberg reconoce que todavía no hay un método nuevo y fiable. Es más honrado que proclamar que se ha encontrado el algoritmo perfecto de contratación tras un par de ejemplos llamativos. Pero el periodo de transición promete la escena de siempre: el viejo examen ha muerto, el nuevo aún no está definido y los candidatos ya se preguntan qué miniproducto demostrará el criterio adecuado sin hacer que el reclutador cierre el portafolio en la tercera pantalla.
Quizá, al final, los empleadores tengan que evaluar no hasta qué punto una persona se parece a una prueba, sino si es capaz de plantear las preguntas adecuadas, verificar las respuestas de la máquina y responsabilizarse del resultado. Es menos cómodo que poner una nota a la resolución de un ejercicio, pero se parece más al trabajo real. Como es sabido, la comodidad rara vez se marcha sin oponer resistencia, sobre todo cuando durante años se la ha llamado objetividad.
