Первое впечатление: как аутизм мешает трудоустройству

Почему людям с аутизмом сложно устроиться на работу
Первая встреча имеет значение - она формирует то, как нас оценивают за считанные секунды, показывают исследования. Люди быстро оценивают компетентность, симпатичность и честность других, часто опираясь на поверхностные признаки, такие как внешний вид или сила рукопожатия. Хотя такие суждения могут быть ошибочными, они часто оказывают длительное влияние. На трудоустройстве первые впечатления не только влияют на выбор при приеме на работу, но и на решения о повышении в течение нескольких лет.
Как исследователь когнитивной науки, я на собственном опыте видел, как первые впечатления могут создавать трудности для людей с расстройством аутистического спектра (РАС). Люди с РАС часто демонстрируют социальные поведения - такие как мимика, зрительный контакт, жесты и чувство личного пространства, которые могут отличаться от таковых у невротипичных людей.
Эти различия часто неправильно понимаются, в результате чего люди с РАС воспринимаются как неловкие, странные или даже обманщики. Люди формируют эти негативные впечатления всего за несколько секунд и сообщают о нежелании общаться, проводить время или даже жить рядом с теми, кто имеет аутистический спектр.
Неудивительно, что неблагоприятные первые впечатления создают барьеры для людей с РАС на рабочем месте.
Всё начинается с собеседования. Неважно, устраиваетесь ли вы на позицию программиста в технологической компании или грумера в ветеринарной клинике, собеседование - это критически важный этап. Успех зависит от вашей способности мыслить на ходу, общаться о своих квалификациях и представлять себя как симпатичного, приятного и командного человека.
Мои исследования показывают, что соискатели с РАС часто показывают плохие результаты на собеседованиях из-за социальных требований такой ситуации. Это справедливо даже в том случае, если кандидат весьма квалифицирован для желаемой должности.
В одном исследовании мои коллеги и я записали мок-собеседования с 30 молодыми людьми - половина из которых имела РАС, а другая половина была невротипичной - все были студентами колледжа без интеллектуальных нарушений. Мы попросили их обсудить свои мечтания на работе и квалификации в течение пяти минут. Затем оценщики оценивали их по социальным характеристикам, таким как симпатичность, энтузиазм и компетентность, и указывали, насколько вероятно, что они наймут каждого интервьюируемого. Как и в большинстве профессиональных собеседований, оценщики не знали, что некоторые кандидаты находятся в спектре аутизма.
Кандидаты с расстройством аутистического спектра постоянно оценивались менее благоприятно по всем социальным параметрам по сравнению с людьми без этого расстройства, и эти неблагоприятные социальные оценки значительно влияли на решения о найме. Хотя кандидаты с РАС были оценены как равноценные невротипичным кандидатам, они имели значительно меньшую вероятность быть нанятыми.
Интересно, что когда оценщики просто читали стенограммы собеседований кандидатов, не наблюдая за интервью, оценки для кандидатов с РАС были такими же или даже лучше, чем для невротипичных кандидатов. Это предполагает, что дело не только в том, что кандидаты говорят на собеседовании, но и в том, как они социально себя представляют, что влияет на решения о найме.
Это особенно проблематично для работ, которые требуют минимального социального взаимодействия - подумайте о аналитике данных или ландшафтном дизайне, где квалификация кандидата должна быть главным критерием. Полагаясь на собеседования как основной инструмент отбора, работодатели могут упустить из виду компетентных и квалифицированных кандидатов с уникальными сильными сторонами.
Ученые исследовали возможность обучить взрослых с РАС, как улучшить свои навыки интервью, например, поддерживая больший зрительный контакт или стоя на социально приемлемом расстоянии от интервьюера.
Хотя такая подготовка может помочь, она затрагивает лишь небольшую часть проблемы, и я считаю, что этот подход может не значительно улучшить результаты занятости для людей с аутизмом.
Во-первых, он сводит сложности, с которыми сталкиваются взрослые с РАС, к ограниченному набору поведения. РАС - это сложное состояние, и исследования показывают, что негативные оценки людей с РАС не обусловлены каким-то одним различием или набором конкретных особенностей, а скорее общим представлением индивидуума.
Кроме того, такая тренировка часто подталкивает людей маскировать свои аутистические черты, что может сделать стрессовое собеседование ещё более трудным. В конечном итоге, если кандидаты с РАС успешно маскируют свой аутизм во время собеседования, но не могут поддерживать эту маску после того, как их наняли, их стабильность на должности может оказаться под угрозой.
Более эффективным подходом может быть изменение того, как проводятся собеседования и как воспринимаются кандидаты. Это включает в себя предоставление работодателям значимого образования о аутизме и возможность для соискателей открыть свой диагноз без последствий. Исследования показывают, что когда люди знают больше об аутистическом спектре, их мнения о людях с РАС становятся более позитивными. Кроме того, оценки людей с РАС часто бывают более благоприятными, когда оценщики знают о их диагнозе. Сочетающее два этих подхода - то есть комбинация образования о РАС для работодателей и раскрытия диагноза для кандидатов - может привести к лучшим результатам.
Мои коллеги и я изучили эту возможность в серии исследований. Снова мы показали оценщикам мок-собеседования кандидатов с РАС и без него. В этот раз, однако, некоторые оценщики посмотрели короткий обучающий видеоролик об аутизме, где узнали о характеристиках и сильных сторонах, часто связанных с РАС, перед тем как оценивать мок-собеседования. Кроме того, эти оценщики знали, у каких кандидатов был диагноз РАС.
Несмотря на то что оценщики все равно воспринимали кандидатов с РАС как более неловких и менее симпатичных, они оценили этих кандидатов как равноценные невротипичным кандидатам и были так же склонны их нанимать. Этот рост в оценках найма сохранялся даже тогда, когда обучающий видеоролик о аутизме был просмотрен за несколько месяцев до оценки кандидатов.
Стоит отметить, что ни одно из этих вмешательств не было эффективным само по себе. В разных условиях некоторые оценщики просто проходили обучение, но не получали диагностической информации о кандидатах; другие не получали образования о аутизме, но знали, какие кандидаты имели РАС. Обе группы продолжали отбирать против кандидатов с РАС при принятии решений о найме, даже в то время как кандидаты с РАС были оценены как высококвалифицированные. Похоже, что и знание о наличии у человека аутизма, и лучшее понимание самого аутизма важны для преодоления негативных первых впечатлений.
Мы считаем, что наше обучение способствовало более глубокому пониманию необычного интерактивного стиля и поведения, которые могут быть обычными среди взрослых с РАС. Это понимание вместе с осознанием диагноза кандидата, возможно, помогло оценщикам конструктивно интерпретировать эти поведения и, в свою очередь, обратить больше внимания на квалификацию при принятии решений о найме.
Когда решения о найме основываются на заслугах, выигрывают как сотрудники, так и работодатели. Первые впечатления, хотя и значительные, могут вводить в заблуждение и часто предвзято влиять на решения, особенно для людей с РАС. Наши результаты подчеркивают важную истину: понимание аутизма позволяет работодателям сосредоточиться на квалификациях, предоставляя кандидатам с РАС справедливую возможность для успеха на основе их истинного потенциала.